Motywowanie do pracy jest procesem dwukierunkowym. Zachodzi miedzy kierującym a podwładnymi, gdzie interakcje są wzajemne. W procesie tym podwładni zachowują się zgodnie z wolą kierującego, jeśli tenże w trakcie pracy tworzy warunki i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań. Z kolei osoba kierująca ludźmi, aby dobrze wywiązać się z funkcji motywowania, musi znać czynniki, które powodują ludźmi w procesie pracy, które skłaniają ich do określonego działania. Musi znać cele i oczekiwania, ich nabyte doświadczenia w poprzednich sytuacjach motywacyjnych, dysponować możliwie najszerszym zakresem środków motywacyjnych. Środki motywacyjne to narzędzia i instrumenty, dzięki którym można realizować proces motywowania.
Środki zachęty mogą przyjąć formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego. Środki zachęty mają charakter długotrwałego działania i należą do najczęściej stosowanych w procesie motywacyjnym. Przez nagrody materialne i niematerialne oraz specyficzny układ kar oferowanych za określone zachowanie – wzbudzają zainteresowanie pracą, skłaniają do aktywności. Pozostawiają pracownikom pewien margines swobody (decyzja, co do akceptacji nagrody i związanego z nią zachowania). Wśród środków zachęty można wymienić odpowiednie sposoby podziału zadań i ich rozliczanie, płace, premie, nagrody, świadczenia, przywileje, komfort fizyczny i psychiczny itd. Stosując w procesie motywacyjnym środki zachęty (w szerokim sensie nagrody) należy pamiętać, że:
• o wartości nagrody decyduje jej wielkość i jakość,
• wartość poszczególnych nagród jest różna dla poszczególnych pracowników (jednego zadowalają pieniądze, drugiego pochwały, a jeszcze innego brak przymusu i dyscypliny),
• istnieją też inne źródła i kategorie nagród oprócz zastosowanych, które mogą równocześnie wpłynąć na decyzje pracowników, niejako konkurować z już stosowanymi,
– należy zawsze dążyć do zrozumienia, jakie wartości są osiągalne przez nagrody, które pracownik otrzymuje za swoją pracę. Można wtedy wzbogacić zasoby nagród bezpośrednio świadcząc to, co ludzie cenią.
Aby system premiowy był skuteczny, musi być:
• prosty
• przejrzysty
• zrozumiały dla pracownika
• zgodny z celami przedsiębiorstwa
• oddziaływujący pozytywnie na pracowników
• premiujący pracownika zgodnie z osiąganymi przez niego efektami pracy
Motywowanie pracowników to jeden z ważniejszych elementów skutecznego zarządzania stacją. Skuteczny system motywacyjny pomaga rozwijać się pracownikom, utrzymuje na wysokim poziomie chęć do pracy oraz podnosi ich kwalifikacje zawodowe.
Stworzenie systemu motywacyjnego wymaga zaangażowania i stałej uwagi kierownika, którego obowiązkiem jest zapewnienie pracownikom wiedzy, umiejętności i warunków pracy, dzięki którym pracownicy mogą czerpać z programu opisane wyżej korzyści.
Motywacja rozpoczyna się już na poziomie szkolenia pracownika, gdyż jego właściwe przeszkolenie buduje podstawy do dalszej pracy, jest niezbędne do stworzenia efektywnego systemu organizacji pracy na stacji. Natomiast właściwa organizacja ułatwia szybkie przejście do etapu tworzenia systemu motywacyjnego.
Podstawowym celem pracy kierownika i każdej stacji jest osiągnięcie możliwie dobrych wyników sprzedaży. Aby go osiągnąć, warto finansowo zmotywować pracowników, aby także oni odczuli swój udział w sukcesie stacji. Utworzenie dobrego systemu nie jest proste i wymaga czasu, wielu analiz i reakcji na zmiany zachodzące na stacji. Niemniej jednymi z najpopularniejszych systemów stosowanych na stacjach są te oparte na wskaźnikach ekonomicznych.
Premiowanie sformalizowane polega na ścisłym uzależnieniu wysokości premii od wykonania zadań premiowych. Przyjmuje ono postać formuł matematycznych lub tabel. Tego rodzaju premiowanie w sposób bardziej jednoznaczny niż uznaniowe, określa perspektywy wysokości premii zależne od wykonania zadań. Systemy takie przyjmują jako zasadę, konieczność uruchomienia wypłaty premii, jeśli pracownik wykonał zadania premiowe na określonym poziomie, zgodnie z założeniami systemu. Zalety systemu sformalizowanego obejmują minimalizowanie konfliktów między przełożonymi i podwładnymi na tle oceny pracy oraz poziomu premii. Wady tego systemu to niebezpieczeństwo powstania zobowiązań płacowych wobec zespołów, z których trudno się wywiązać w przypadku trudności finansowych całego przedsiębiorstwa, niebezpieczeństwo nieuzasadnionego efektami pracy zróżnicowania premii pracowników i zespołów przy złym oszacowaniu parametrów systemu (tj. zadań i należnej premii) i pracochłonność opracowania systemu. Ta ostatnia wada wymaga zwrócenia uwagi na role właściwego systemu informacyjnego.
Uzupełnieniem systemu mogą być tzw. bezkosztowe systemy motywacyjne, które zaczynają się już w chwili rozpoczęcia pracy przez pracownika. Trzeba uświadamiać pracownikom ich przywileje czy możliwości, podkreślać pewność zatrudnienia (umowa na czas nieokreślony), rozwijać poczucie bezpieczeństwa, mówić o marce, renomie firmy i wzroście wartości pracownika poprzez pracę w tej organizacji. Trzeba stworzyć ścieżkę rozwoju kariery, bazę danych, namacalnie uzmysłowić możliwości i szanse. Trzeba okazywać uznanie, doceniać, chwalić. Świetnie sprawdzają się tu np. tytuły „Pracownik miesiąca”, „Zespół miesiąca” itd. Zdrowa konkurencja jest dopingująca!
Na koniec warto dodać o ważnej roli, jaką odgrywają świadczenia dodatkowe, czyli polityka świadczeń pozafinansowych. Ubezpieczenie, wakacje, opłata czesnego dla dziecka, dodatkowy płatny urlop, opłata za szkolenia, różnorakie kursy, opieka zdrowotna, tańsze produkty firmy, garażowanie auta, myjnia, basen itp. itd.
Najczęściej wybierane świadczenia w Polsce:
• prywatna opieka medyczna
• ubezpieczenie na życie
• telefon komórkowy, laptop
• służbowy samochód
• pomoc w edukacji
• siłownia, fitness
• bony towarowe, dopłaty do posiłków, pożyczki firmowe, opcja na akcje
• dodatkowe dni wolne, rabat przy zakupie towarów firmy
Monika Mitrenga, kierownik operacyjny regionu, Moya